本文來自微信公眾號:瞎說職場 (ID:HRInsight),作者:Sean Ye,頭圖來自:視覺中國
最近看到一種有趣的說法:
作為員工,我按時按量保證完成工作;作為老板,按時按量給我發(fā)工資,這就結了。憑啥我要換位思考,去體會老板的難處?就算我體會老板難處了,他體會我了嗎?
【資料圖】
其實,不少打工人,都和我側面表達過類似的情緒。
掙多少錢,干多少事,我只是一個普通打工仔,你領導交代我的事情完成了,就可以了。
至于公司賺不賺錢,領導業(yè)績是否能完成,管我什么事呢?他們有什么難處,和我有什么關系呢?
憑啥我要體會老板的難處?他也不會體會我的難處啊。
我很理解這種想法,但我不太支持勞資對立的想法。
我承認在有些比較惡劣的公司和老板那里,他們對于員工僅僅是壓榨,扮演了惡人老板的角色,這種“周扒皮”型老板的確不用我們體會他們的難處。
但絕大部分公司的情況是復雜的,有些老板是愿意分錢的,愿意給高薪的,甚至愿意幫助員工解決員工的難處的。
這種公司就不能簡單的用勞資對立,階級對立,盤剝剩余價值來描述。
在這種情況下,我建議大家:
不用為老板著想,但要為自己的職業(yè)前程著想;
不用體會老板難處,但要試圖體會業(yè)務的難處。
一、企業(yè)和打工人可以雙贏的
理論上說,當企業(yè)招聘你的時候,你和公司的利益應該是一致的。
你完成基礎工作,老板按時按量發(fā)工資,雙贏。
但時間不是靜止在這一刻的。
無論是你,還是一家正常公司,都會希望雙方持續(xù)雙贏。
公司會發(fā)展,你的職業(yè)前途也在發(fā)展。你不可能永遠只看薪水,你一定會期待更多的收獲,無論是同事之間的默契合作,還是行業(yè)里對你作為專家的尊重,以及實現自我價值的終極需求。
就像馬斯洛需求里提到的,你的需求不可能始終只是:安全需求和生理需求。你會逐漸有更多的需求。
公司也一樣,如果公司發(fā)展了,業(yè)務擴大了,可能會提拔你,可能會安排你主導更多項目,無論是公司還是你的老板對你也有更多的期待。
當然,相輔相成的是,有更多期待,就應該有更多的回報:公司可以為你提供更好的發(fā)展機會,可能是晉升機會,也可能是服務頂級客戶的機會,這些機會放在你的簡歷里,會對你未來的職業(yè)發(fā)展,掙更多錢,更受人尊重,也能有機會實現自我的價值。
你的所有目標不一定是在現在這家公司實現的,但這段旅程應該對我們自身的職業(yè)發(fā)展有所幫助。
這是正常的職業(yè)規(guī)劃:一段我們和老板/領導的雙贏之路。
相反,如果公司發(fā)展得不好,那么可能放棄重要的項目,導致你失去了好的發(fā)展機會;也可能人員縮減,會影響你的工作心態(tài),甚至影響你的收入。
所以,我們希望的是雙贏,而不是雙輸。
想要雙贏,不僅需要我們過得好,也需要企業(yè)發(fā)展好。
二、體會業(yè)務的難處
我一向反對體會老板的個人的難處,因為老板的難處很多時候無解。
在很多創(chuàng)業(yè)公司,大多數時候,是老板做出了錯誤的選擇,導致業(yè)務做砸了。
就像之前聊過的每日優(yōu)鮮的案例:《“末位淘汰”救不了每日優(yōu)鮮》。
是老板規(guī)劃的業(yè)務方向,是老板搞出的末位淘汰,是老板沒有給員工支付應該支付的薪水,也沒有支付應該有的賠償金,導致員工在拼了一整年后,第一次團建是在仲裁院門口......
在這個時候,如果公司說不能按照法律賠錢,那么老板是希望你體會他的“個人”難處……
更直白一點,其實是想賴賬。
就很離譜。
我的建議是:不要體會老板難處,要努力去體會業(yè)務的難處。
體會老板難處,頂多是人情世故;體會業(yè)務問題,是提升自我價值。
但為了我們自己自身的能力提升,為了我們的簡歷有著更好的背書,去思考業(yè)務問題,解決業(yè)務問題,是我們打工人的價值。
這不是為了老板,為了我們自己著想,為了我們自己打造更好的簡歷背書,為了展現我們自己解決業(yè)務問題的能力。不過在這一過程中,公司也受益了。
我在互聯網公司那幾年,公司每年都要舉辦駭客馬拉松活動,幾天時間內不用員工撲在日常工作上,反而把重心放在如何創(chuàng)新上,這些創(chuàng)新并不會馬上給公司帶來收益(有些項目可能永遠落不了地),但公司卻愿意鼓勵員工拿出工作時間來參與這種活動,甚至拿出獎金激勵員工參與。
理由很簡單,因為在這個時候,當員工擺脫了日?,嵥楣ぷ?,開始思考業(yè)務發(fā)展方向的時候,公司是得利的。
再次強調,公司和員工的利益,在這個時候是一致的。
三、為什么要體會業(yè)務的難處?
我想嘮叨給大家的是,體會業(yè)務難處不僅幫了老板,也幫了自己。歸根結底,是幫自己贏得了更好的“錢途”。
大家可以想一下,當你離開公司的時候,你能帶走什么?
資源?不太可能,每家公司都會嚴防死守自己的核心資源不會被員工帶走。
我們能帶走的,只有我們解決問題的能力——這也是其他公司愿意為我們買單的原因。
2018年,我參加過一個創(chuàng)業(yè)項目,失敗了。
我給一起創(chuàng)業(yè)失敗的小伙伴們都推薦了一些工作機會。其中一個碼農小伙子,后來面試了一家公司,被問到:“你覺得你們這個創(chuàng)業(yè)項目為什么最后失敗了?有什么經驗和教訓?”
他說不出,他認為畢竟自己只是一個敲代碼的,既不做業(yè)務,也不是產品負責人,所以這不是他應該思考的問題。
最后,他沒拿到offer——因為他并沒有體會業(yè)務的難處。
我和他單聊了幾個小時,把創(chuàng)業(yè)項目的前因后果又和他說了一遍,幫助他了解項目失敗的原因。
我的觀點是:失敗是人生常態(tài),重要的是你如何去思考失敗的原因,以及盤點有什么可以改善的地方。有了思考,未來再有類似的機會,才可能成功。
而這個思考的過程,業(yè)務復盤的過程,非常重要。
雖然項目失敗了,我們在半年多后就丟掉了工作,但企業(yè)為我們提供了一個歷練的機會,這個機會能夠幫助我們未來拿到更好的工作機會,拿到更高的薪水——前提是,我們能夠通過這個機會去體會業(yè)務的難處。
四、當利益不一致時
勞資雙方是合作關系,利益一致,就在一起;利益不再一致了,那就揮手告別即可。
公司和員工的利益不可能永遠一致。
有些時候,我們員工希望的是晉升,而企業(yè)提供不了這樣的機會。
有些時候,員工希望工作生活平衡不用出差可以多照顧家人,但企業(yè)需要你常駐海外,參與項目;更多時候,員工覺得自己的能力值得更高的薪水,或者得不到領導的重用,這個時候,雙方利益就不一致了。
雙方利益不一致的時候,員工可以選擇跳槽,公司可以選擇協(xié)商解除勞動協(xié)議。
這個時候,不用為老板思考,說自己賠償金是不是拿太多了,或者道德潔癖上線,覺得自己不應該拿到年終獎就跑路:《拿完年終獎就辭職,你還有沒有公德心啊》。
這個時候,為自己和家人思考多一些。因為你和公司不會未來長相廝守了,你只需要堅守一些道德底線就行,比如:把公司財物還回去,不泄露公司機密信息……
五、寫在最后
總結一下我的核心觀點:
1. 不要僅為老板思考,要做的是從業(yè)務角度思考;
2. 員工和企業(yè)有共贏的點,為業(yè)務思考,幫助企業(yè)發(fā)展,也是幫助自己個人成長;
3. 即使未來和企業(yè)利益不一致了,當我們離開時,對于業(yè)務的思考和復盤,依然能有助于我們拿到其他好機會。
如今很多網友喜歡把勞資矛盾上升到階級矛盾,開口就是剩余價值剝削,我理解。畢竟馬克思主義經典理論,大家都讀過。
但這樣就無法在現實生活中解決問題了。
因為你都上升到敵我矛盾了,解決方案似乎只有把老板吊路燈了。
每段工作旅程都是一段修煉,重要的是我們在其中收獲了什么,其中一定有錢,但也應該有更多的收獲,比如職業(yè)發(fā)展前途,比如行業(yè)里被同行們尊重認可,比如在這個世界里留下一些有價值的印記。
以上經驗,僅適用于我過去 17 年工作經驗里服務過的民企和外企,對國企和公務員崗位,不了解。
本內容為作者獨立觀點,不代表虎嗅立場。
關鍵詞: 創(chuàng)業(yè)項目
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